網絡空間的競爭，歸根到底是人才的競爭。人才是網信行業核心技術自主創新的根本保障。為了更加準確地掌握網信人才培養現狀，進而創新人才培養模式和體制機制，近日《2019網信自主創新調研報告》出爐，報告通過分析和研究大量調研數據，為網信人才培養提出建議。報告指出，近年來網信人才培養工作取得了顯著成效，但網信人才培養的體制機制尚未健全，人才培養與滿足核心技術自主創新的內在要求仍有較大差距，創新性地開展網信人才培養工作十分迫切。

網信行業前景看好

《2019網信自主創新調研報告》調研范圍涉及芯片、操作系統、辦公軟件、密碼、云計算安全、數據安全、移動通信安全等18個領域。

報告認為，“德”和“才”是網信行業從業人員應該具備的能力素質。一方面，網信工作事關國家安全和經濟社會健康發展，事關老百姓的日常生活，相關從業人員應該具備堅定的理想信念和充分的職業道德，做到“德以配位”；另一方面，網信工作技術含量高，相關從業人員應該具備扎實的理論功底和熟練的操作技能，做到“才以配位”。

此次調研范圍中，技術實施類人員占32.4%、開發類人員占20.3%、市場銷售類人員占17.5%、研究類人員占24.4%。按受訪人員所在單位統計，安全產品類單位占37.4%、安全服務類單位占27.6%、基礎軟硬件類單位占20.4%。

對于從事網信工作的原因，31.4%的受訪者認為“使命感和自我價值的實現”是最重要原因；31.13%的受訪者將“職業發展前景”作為第一考量要素；28.72%的受訪者出于“興趣愛好”或“專業對口”原因從事網信工作；8.75%的受訪者因為“薪酬待遇”選擇網信工作。

總體來看，多數受訪者出于使命感選擇從事網信工作，期望通過該行業實現個人價值，并看好網信工作良好的職業前景。同時，部分受訪者認為，網信工作能夠提供較好的薪酬待遇，反映出網信行業工資水平具有一定的優勢。從細分領域數據看，就職于民營企業的受訪者更關注個人職業發展前景，就職于國有單位的受訪者相對更關注使命和個人價值的實現；從事技術性工作的受訪者相對于從事非技術性工作的受訪者對使命和個人價值更加認同，后者則對職業發展前景關注更多。

報告提醒，對于年輕從業人員或入行時間不長的從業人員，應該在加強理想信念和職業道德教育的同時，不斷完善人才上升通道，讓年輕從業者在日常工作中體會到成就感和社會價值感，從而進一步提升個人對事業的認同感。

定制培養亟待完善

報告指出，網信領域仍存在個人能力與崗位需求不匹配、對崗位能力的要求不清晰不明確、崗位能力評價和提升方法缺乏等問題，因此量化考評和定制化培養亟待完善。

調研數據顯示，86.3%的受訪者認為當前亟須提升從業人員能力的崗位是技術類崗位（技術實施類占26.3%、產品和開發類占41.24%、研究類占18.76%），13.7%的受訪者認為當前亟須提升從業人員能力的崗位是市場銷售類崗位。

數據顯示，當前技術類崗位從業人員能力亟須與崗位能力要求進行匹配，其中產品和開發類崗位的需求更為迫切，其次是技術實施類崗位和研究類崗位。針對不同類型崗位，受訪者對崗位能力要求（包括學歷、經驗和職業能力三個方面）的認識并不統一。

大多數受訪者認為，有必要開展崗位能力評價和培訓，但目前并沒有十分有效的評價方法。關于現有的提升崗位能力的途徑，多數受訪者認為短期培訓更為有效，少數受訪者認為長期脫產學習更有助于提升崗位能力。需要說明的是，即便選擇了某種途徑來提升崗位能力，但多數受訪者仍認為現有方法在提升崗位能力的效果方面并不理想。

受訪者中，認為針對不同崗位開展培訓與評價有助于行業發展的占85.3%，認為無助于行業發展或無法判斷的占14.7%。在認為需要開展崗位能力培訓的人員中，73.6%認為目前尚未發現有效的崗位能力評價方法，26.4%認為目前存在有效的崗位能力評價方法（少量受訪者認為CISAW-崗位能力、CISP-PTE等專業能力認證有助于評價從業人員的崗位能力，大部分受訪者沒有列舉有效的評價方法）。

值得關注的是，網信行業應屆畢業生從業能力仍顯不足，從求學到就業的“最后一公里”問題仍然比較突出。

調研數據顯示，31.6%的受訪者認為應屆畢業生工作經驗不足，10.9%的受訪者認為動手能力不強，17.3%的受訪者認為知識儲備不足，20.8%的受訪者認為對產業了解不足，6.8%的受訪者認為應屆畢業生溝通交流能力不強。

可以看出，受訪者對應屆畢業生的從業能力評價分布比較均勻，較多受訪者認為其工作經驗不足、對產業了解欠缺，其次是知識儲備和職業規劃欠佳，再次是動手能力和溝通交流能力尚待改善。另外，受訪者對本單位應屆畢業生的評價集中在以下幾點：一是書本知識強于解決問題的能力；二是知識結構不合理；三是由于各高校的學科設置差異較大，難以通過所學專業確定學生的能力特點；四是參加過社會機構培訓的學生實戰能力較強，能較快地投入工作。

多管齊下破除瓶頸

近年來，在各級主管部門的重視和推動下，網信人才培養工作取得了顯著成效。同時，網信人才培養的體制機制尚未健全，建立激勵機制、加強研究、創新評價方法等成為網信人才培養工作的有力抓手。

研究建立科學合理的網信人才激勵機制。早在2016年，《關于加強網絡安全學科建設和人才培養的意見》就要求，完善網絡安全人才培養配套措施，建立靈活的網絡安全人才激勵機制。然而，截至目前，除了每年評選網絡安全優秀人才和優秀教師外，并無其它激勵措施出臺。因此，建議相關激勵機制下沉，從不同渠道研究建立科學合理的網信人才激勵措施。

加強對網信工作崗位能力要求的研究。當前，隨著“互聯網+”的不斷推進，網信工作已經與各行各業實現了深度融合。由于業務模式千差萬別，不同行業領域的網信工作內容有很大區別。與此同時，即便是在同一行業領域內，不同網信工作崗位的工作內容也有較大區別。以網絡安全運維崗位為例，金融行業和醫療行業在崗位設置和崗位職責方面有著巨大差異；又如，同是金融行業，軟件開發崗位和安全運維崗位對職能和崗位能力的要求也有根本差別。目前，相對粗放的崗位能力要求在一定程度上阻礙了網信行業的發展，同時也限制了網信人才培養工作與實際工作需求的精準對接。因此，建議盡快開展針對網信工作崗位能力要求或網信從業人員角色分類與能力要求等相關標準的編研工作，并推動國家標準或行業標準立項。

創新網信行業從業能力的評價和提升方法。目前，市場上存在較多的針對網信領域的培訓課程，然而多數課程沒有結合具體崗位能力要求進行有針對性的設計，導致從業人員接受培訓后不能直接將其應用于實際工作中。此外，目前市場上并沒有有效的針對從業能力的評價方法。現有考核方式無一例外是針對知識體系或專項技能，而并不能針對從業能力做出綜合的全方位評價，導致用人單位難以有效評估員工能力水平，以及從業人員在提升個人能力時無法進行精準定位。因此，建議盡快研究網信行業從業能力評價方法，并建立與評價結論相對應的培訓體系，從而助力用人單位選才用人和從業人員個人能力的提升。

針對在校大學生開展從業能力輔導工作。在校企協同育人和社會培訓方面，報告認為，不論是模式、教材、師資力量，還是受訓人員能力水平均有待提升。

在校大學生是網信行業主要后備力量，當前的教育體系能夠為大學生建立相對完備的理論知識體系，這為畢業生盡快適應工作崗位打下了堅實基礎。但是，本次調研數據也反映出，應屆畢業生在從業能力方面還有較大差距。現有人才培養模式將從業能力的提升放在了工作階段，用人單位普遍采用崗前培訓或師傅帶徒弟的方式為應屆畢業生建立基本從業能力，即所謂的“最后一公里”。但是，解決“最后一公里”問題也導致了社會資源的巨大浪費。因此，建議從在校學習階段開始，依據崗位能力要求對學生進行職業規劃輔導，有針對性地培養不同類型學生的從業能力，最大限度地將“最后一公里”問題解決在校園內。（田霞 大學生網絡安全尖鋒訓練營主任  陳斗斗 國家網絡安全人才與創新基地建設辦公室主任）